Трудовым кодексом РФ установлены основные требования, применяемые при оформлении приема на работу, при заключении трудового договора. При этом должны в обязательном порядке должны соблюдаться правила закрепленные в ст.63-71 ТК РФ, независимо от того является ли вновь принимаемый работник инвалидом или нет. Поэтому прием на работу лица с ограниченными возможностями (инвалида) осуществляется в том же порядке, что и прием на работу иных лиц.
Так ст.63 ТК РФ устанавливает возраст, с которого гражданин может быть принят на работу – 16 лет. А ст.64 ТК РФ в свою очередь закрепляет гарантии работникам при заключении трудового договора. При этом, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. А также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В случае если же работодатель откажет в приеме на работу, по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст.64 ТК РФ).
Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Так при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:
•паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
•трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
•страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
•документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
•документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
При этом в ч.8 ст.65 ТК РФ указано, что требовать от лица, поступающего на работу, документы, кроме тех, что предусмотрены ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещено. С работником заключается трудовой договор с указанием условий, которые согласно ч.2 ст. 57 ТК РФ являются обязательными для включения в трудовой договор, на основании которого издается соответствующий приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Как известно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного с работником трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст.68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
При этом необходимо учитывать, что регулирование труда инвалидов все же имеет свои особенности и зависит от группы инвалидности и от степени утраты трудоспособности инвалида. Эти особенности установлены ТК РФ, а также Федеральным законом от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» (далее — Закон о социальной защите инвалидов).
Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) в порядке, установленном положениями главы II Закона о социальной защите инвалидов и постановления Правительства РФ от 20 февраля 2006 года N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (далее — Порядок признания лица инвалидом). Установление группы инвалидности осуществляется в соответствии с классификациями и критериями, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития России от 22 августа 2005 года N 535. При этом определяется и степень ограничения способности инвалида к трудовой деятельности (1, 2 или 3 степень ограничения) (п.2 и п.8 Порядка признания лица инвалидом).
Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка по форме 1503004, утвержденной постановлением Министерства труда РФ от 30 марта 2004 года N 41, которая подтверждает факт установления инвалидности с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации (далее — ИПР), в которой помимо прочих рекомендаций содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (п.36 Порядка признания лица инвалидом). Решение учреждения МСЭ и ИПР являются обязательными для исполнения всеми организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст.8 и ст.11 Закона о социальной защите инвалидов, ст.224 ТК РФ).
Инвалид вправе отказаться от реализации программы, как в части, так и в целом. В этом случае согласно ч.7 ст.11 Закона о социальной защите инвалидов организация освобождается от ответственности за исполнение ИПР работника-инвалида.
Между тем отказ работника от реализации ИПР не освобождает работодателя от обязанности соблюдать требования трудового законодательства о запрете поручения сотруднику работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Следовательно, если вновь поступающее на работу лицо предъявляет справку МСЭ, содержащую противопоказания по состоянию здоровья к той трудовой деятельности, которую он должен осуществлять, работодатель не вправе его принять на работу.
Если, несмотря на наличие в медицинском заключении запрета на выполнение определенной работы, трудовой договор все же был заключен, то он должен быть прекращен в соответствии с п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ. На основании нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК).
Трудовой договор в этом случае прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст.84 ТК РФ). Если же работа, порученная сотруднику, не противопоказана ему по состоянию здоровья, то работодателю целесообразно попросить его предоставить и ИПР для обеспечения соответствующих условий труда. В любом случае прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора необходимо произвести для устранения нарушений трудового законодательства. Так трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
•заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
•заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
•отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
•заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
•в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В случаях, предусмотренных ч.1 ст.84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Стоит также отметить также, что ТК РФ и Закон о социальной защите инвалидов предусматривают для лиц с ограниченными возможностями дополнительные гарантии, часть из которых необходимо отразить в трудовом договоре, а часть необходимо просто учитывать при дальнейшей работе таких работников. В частности, согласно ч.1 ст.94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалида не может быть больше, чем это установлено медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Соответственно, если медицинским заключением установлена продолжительность ежедневной работы, которая отличается от продолжительности ежедневной работы, установленной общими правилами, действующими у данного работодателя, то условие о режиме рабочего времени необходимо включить в трудовой договор (ст.57 и ст.100 ТК РФ). Согласно ст.96 и ст.99 ТК РФ к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе инвалиды могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Ч.7 ст.113 ТК РФ аналогичный порядок установлен и при привлечении инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодателю следует учитывать, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для инвалидов должна составлять не менее 30 календарных дней (ч.2 ст.115 ТК РФ, ст.23 Закона о социальной защите инвалидов). А по письменному заявлению работника-инвалида работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ч.2 ст.128 ТК РФ).
Требований о предоставлении информации в какие-либо органы о приеме на работу конкретного лица с ограниченными возможностями законодательство не содержит. Между тем согласно п.3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ» работодатель обязан ежемесячно представлять органам службы занятости информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, а также информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Так ст.63 ТК РФ устанавливает возраст, с которого гражданин может быть принят на работу – 16 лет. А ст.64 ТК РФ в свою очередь закрепляет гарантии работникам при заключении трудового договора. При этом, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. А также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В случае если же работодатель откажет в приеме на работу, по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст.64 ТК РФ).
Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Так при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:
•паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
•трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
•страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
•документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
•документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
При этом в ч.8 ст.65 ТК РФ указано, что требовать от лица, поступающего на работу, документы, кроме тех, что предусмотрены ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещено. С работником заключается трудовой договор с указанием условий, которые согласно ч.2 ст. 57 ТК РФ являются обязательными для включения в трудовой договор, на основании которого издается соответствующий приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Как известно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного с работником трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст.68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
При этом необходимо учитывать, что регулирование труда инвалидов все же имеет свои особенности и зависит от группы инвалидности и от степени утраты трудоспособности инвалида. Эти особенности установлены ТК РФ, а также Федеральным законом от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» (далее — Закон о социальной защите инвалидов).
Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) в порядке, установленном положениями главы II Закона о социальной защите инвалидов и постановления Правительства РФ от 20 февраля 2006 года N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (далее — Порядок признания лица инвалидом). Установление группы инвалидности осуществляется в соответствии с классификациями и критериями, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития России от 22 августа 2005 года N 535. При этом определяется и степень ограничения способности инвалида к трудовой деятельности (1, 2 или 3 степень ограничения) (п.2 и п.8 Порядка признания лица инвалидом).
Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка по форме 1503004, утвержденной постановлением Министерства труда РФ от 30 марта 2004 года N 41, которая подтверждает факт установления инвалидности с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации (далее — ИПР), в которой помимо прочих рекомендаций содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (п.36 Порядка признания лица инвалидом). Решение учреждения МСЭ и ИПР являются обязательными для исполнения всеми организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст.8 и ст.11 Закона о социальной защите инвалидов, ст.224 ТК РФ).
Инвалид вправе отказаться от реализации программы, как в части, так и в целом. В этом случае согласно ч.7 ст.11 Закона о социальной защите инвалидов организация освобождается от ответственности за исполнение ИПР работника-инвалида.
Между тем отказ работника от реализации ИПР не освобождает работодателя от обязанности соблюдать требования трудового законодательства о запрете поручения сотруднику работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Следовательно, если вновь поступающее на работу лицо предъявляет справку МСЭ, содержащую противопоказания по состоянию здоровья к той трудовой деятельности, которую он должен осуществлять, работодатель не вправе его принять на работу.
Если, несмотря на наличие в медицинском заключении запрета на выполнение определенной работы, трудовой договор все же был заключен, то он должен быть прекращен в соответствии с п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ. На основании нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК).
Трудовой договор в этом случае прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст.84 ТК РФ). Если же работа, порученная сотруднику, не противопоказана ему по состоянию здоровья, то работодателю целесообразно попросить его предоставить и ИПР для обеспечения соответствующих условий труда. В любом случае прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора необходимо произвести для устранения нарушений трудового законодательства. Так трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
•заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
•заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
•отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
•заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
•в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В случаях, предусмотренных ч.1 ст.84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Стоит также отметить также, что ТК РФ и Закон о социальной защите инвалидов предусматривают для лиц с ограниченными возможностями дополнительные гарантии, часть из которых необходимо отразить в трудовом договоре, а часть необходимо просто учитывать при дальнейшей работе таких работников. В частности, согласно ч.1 ст.94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалида не может быть больше, чем это установлено медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Соответственно, если медицинским заключением установлена продолжительность ежедневной работы, которая отличается от продолжительности ежедневной работы, установленной общими правилами, действующими у данного работодателя, то условие о режиме рабочего времени необходимо включить в трудовой договор (ст.57 и ст.100 ТК РФ). Согласно ст.96 и ст.99 ТК РФ к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе инвалиды могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Ч.7 ст.113 ТК РФ аналогичный порядок установлен и при привлечении инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодателю следует учитывать, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для инвалидов должна составлять не менее 30 календарных дней (ч.2 ст.115 ТК РФ, ст.23 Закона о социальной защите инвалидов). А по письменному заявлению работника-инвалида работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ч.2 ст.128 ТК РФ).
Требований о предоставлении информации в какие-либо органы о приеме на работу конкретного лица с ограниченными возможностями законодательство не содержит. Между тем согласно п.3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ» работодатель обязан ежемесячно представлять органам службы занятости информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, а также информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Комментариев нет:
Отправить комментарий